Aujourd’hui plus que jamais, la Diversité & l’Inclusion sont au cœur des préoccupations des entreprises, au travers de la politique de QVT (Qualité de Vie au Travail) et de RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).
La RSE est définie comme étant la responsabilité d’une entreprise vis-à-vis des effets qu’elle exerce sur la société (Commission Européenne, 2011). Toute entreprise a la responsabilité de mettre en place des actions qui ont un impact positif sur la société.
Les initiatives des entreprises autour de la diversité et de l’inclusion offrent aux salariés un environnement de travail plus accueillant et plus sécurisant. La diversité correspond à la variété de profils au sein d’une organisation et l’inclusion, le sentiment d’appartenance des salariés.
Favoriser la diversité et l’inclusion permet de contribuer à l’épanouissement et au bien-être des salariés, ce qui stimule la performance et la productivité individuelle et permet de retenir les talents. Par ailleurs, la diversité et l’inclusion favorisent l’esprit collaboratif, où chacun peut exprimer ses idées, ce qui encourage la créativité et l’innovation, qui sont des moteurs clés pour la performance globale de l’entreprise et sa rentabilité. Dans le cadre de la réglementation française, la politique de diversité et d’inclusion inclue des populations spécifiques (handicap, séniors, jeunes…), des marqueurs d’identité individuelle (religion, orientation sexuelle…) et répond à des objectifs bien déterminés (égalité professionnelle, non-discrimination).
Mais la diversité est en réalité beaucoup plus large. Elle inclut également la singularité de chaque être (sa personnalité, ses compétences comportementales, ses forces…). Chaque personne est plurielle, composée de multiples facettes dont le tout forme le potentiel de la personne au service du collectif et de la société. La diversité des profils stimule l’intelligence collective et permet l’émergence de la créativité et de l’innovation.
Au-delà de la personnalité, nous avons également chacun notre manière de penser et de voir le monde. Ceci dépend en partie de notre culture, notre éducation, notre histoire et notre environnement mais également de nos spécificités cognitives. La neurodiversité définit à la fois les différences neurologiques des êtres humains mais également les différents « styles » cognitifs. Nous avons au sein de la population, 15 à 20% de personnes dites « neuroatypiques », parmi lesquelles, le profil Haut Potentiel (HP), le profil Trouble du Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité (TDA/H), les profils DYS (dyslexie, etc…) ou encore le syndrome d’Asperger. Les personnes HP, par exemple, sont caractérisées par une hypersensibilité et une pensée en arborescence1, c’est-à-dire la facilité à faire des associations d’idées, qui elles-mêmes génèrent de nouvelles idées. Ces « pense-trop », comme les appelle Christel Petitcolin1, ont parfois du mal à trouver les codes des « normo-pensants » et à l’inverse, elles vont pouvoir faire des liens entre des choses très différentes, non détectables ou non compréhensibles pour des personnes « normo-pensantes ». Ce mode de pensée apporte un potentiel multiple à ces personnes, qui correspond à des qualités essentielles, telles que la rapidité d’apprentissage, l’empathie, l’adaptabilité et la pensée globale.
Certaines personnes cumulent le haut potentiel avec le TDA/H ou le syndrome d’Asperger par exemple.
Encourager les entreprises à recruter des personnes de profils cognitifs différents contribue à la diversité et l’intelligence collective. Pour reprendre l’exemple des personnes HP, leur mode de pensée créatif favorise l’innovation au sein d’une organisation. Les personnes ayant des façons de penser différentes, auront une vision d’une problématique différente, et des approches pour la résoudre différentes.
Le coaching est l’accompagnement d’une personne dans son cheminement propre, qui lui permet de découvrir les facettes de soi et de déployer son plein potentiel. Il permet également de comprendre les différences de fonctionnement au sein d’un collectif, les interactions, et de favoriser ainsi l’intelligence collective, essentielle à la performance globale de l’entreprise.
Accompagner les personnes « neuroatypiques » afin de les aider à mieux se comprendre et déployer leur potentiel, ou les managers et RH pour leur donner des clés au fonctionnement de la neurodiversité est un élément moteur pour favoriser des organisations apprenantes. Le cerveau est complexe et n’a pas encore tout dit !
Faire fructifier la neurodiversité du collectif pour une performance durable !
1. Je pense trop, Christel petitcolin, 2016 ; Je n’ai pas les codes, Christel Petitcolin,2019.